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Les compétences des docteurs : la fin des idées reçues !

Au printemps dernier, Tour Zamanski, 80 invités - directeurs d’écoles doctorales, industriels, doctorants - écoutent les résultats de deux enquêtes récentes sur les docteurs, l’une menée par Adoc Talent Management sur les compétences des docteurs, l’autre, menée par l’IFD, sur le devenir des docteurs de l’UPMC.

La première apporte un véritable référentiel des compétences des docteurs mais surtout, met en lumière que les compétences développées et valorisées par les docteurs sont recherchées par les recruteurs.

La seconde enquête, quant à elle, touchant des docteurs de promotions antérieures à trois ans, permet de voir l’évolution de carrières et pose la question de la satisfaction professionnelle. Retour sur ces enquêtes riches en information.

Quelles sont les compétences des docteurs ? Si intuitivement, nous pouvons en citer quelques unes qui paraissent évidentes, ce que propose réellement l’enquête « Compétences des docteurs » est non seulement de récolter l’information mais de la hiérarchiser puis ensuite d’apporter des réponses sur l’influence de différents paramètres externes.

 

 

En effet, comme il est dit dans le rapport de près de 100 pages, « L’ambition de l’enquête était de construire, à partir d’une vaste collecte de données auprès des docteurs et des recruteurs, un référentiel de compétence quasi-exhaustif et hiérarchisé, puis d’utiliser ce référentiel pour tester statistiquement l’influence d’un certain nombre de facteurs constituant le profil d’un docteur sur ces compétences […] et de voir si ce pool de compétences est en adéquation avec les attentes des recruteurs » .

Les analyses statistiques mettent en évidence l’existence d’un pool d’une vingtaine de compétences que l’on a la même probabilité de retrouver chez un docteur quel que soit son profil : discipline, source de financement…

L’enquête propose un schéma synthétique qui résume visuellement les résultats obtenus. Six catégories de compétences allant de l’expertise scientifique et technique et les compétences transversales aux méta-compétences sont identifiées de façon exhaustive. A l’intérieur de ces catégories, sont définies les compétences appelées de niveau 2. Par exemple, la communication est une compétence technique transférable de niveau 2. A quoi correspondent ces catégories ? L’expertise scientifique et technique regroupe les connaissances et techniques propres au domaine du doctorat. Les compétences techniques transférables sont directement transposables d’un métier à un autre et reposent sur des connaissances formalisées sur lesquelles il est possible de se former théoriquement. Ex : gestion de projet. Les compétences transverses sont également transposables mais ne reposent pas sur un contenu de connaissances formalisées. Ex : leadership. Viennent ensuite les aptitudes et qualités. Le savoir-être regroupe les compétences liées au comportement. Ex : audace. Les méta-compétences correspondent à une capacité de développer de nouvelles ressources ou de mieux mobiliser les compétences déjà acquises. Ces compétences coeur « s'enrichissent ensuite de compétences spécifiques, notamment en fonction des disciplines », ajoute Barthélémy Durette, chef de projet au sein du cabinet de conseil en recrutement de docteurs lors de la présentation des résultats. L'environnement a un effet sur le pool de compétences des docteurs. Ainsi selon le mode de financement, le docteur peut développer des compétences supplémentaires par exemple la capacité à valoriser ses résultats, la patience ou sa capacité à se remettre en question… Les compétences développées et valorisées par les docteurs en adéquation avec les besoins des entreprises.

Dans la suite de l’enquête, les auteurs ont comparé la vision des recruteurs (en termes de compétences recherchées, de compétences réputées difficiles à trouver et de compétences attendues chez les docteurs) avec celle des docteurs (compétences développées et compétences valorisées lors d’entretiens d’embauche).

 

 

30/07/15